Le Sentenze di primo grado del Giudice del Lavoro si applicano a tutti solo se piacciono: la vicenda del buono pasto, dopo il Decreto del Tribunale di Venezia n. 3463/2020, ci insegna che i principi del diritto non sempre valgono nel Pubblico Impiego.

Così ci si ritrova a discutere con le amministrazioni di una sentenza di primo grado che, evidentemente, piacciono e dietro alle quali i datori di lavoro pubblici si trincerano per giustificare l’interruzione dell’erogazione del buono pasto. Però converrebbe fare un paio di precisazioni.

L’art. 1, comma 132, della legge 30 dicembre 2004, n. 311 (ancora in vigore per effetto dell’art. 41 comma 6 del D.L. n. 207/2008) prevede il divieto per “tutte le amministrazioni pubbliche di cui agli articoli 1, comma 2, e 70, comma 4, del decreto legislativo 30 marzo 2001, n. 165, e successive modificazioni, di adottare provvedimenti per l'estensione di decisioni giurisdizionali aventi forza di giudicato, o comunque divenute esecutive, in materia di personale delle amministrazioni pubbliche”. Ovvero la Sentenza ha valore, qualora ci fosse un dubbio, esclusivamente tra le parti e le Pubbliche Amministrazioni hanno il divieto di adottare provvedimenti di estensione delle decisioni.

Quindi giustificare la mancata applicazione di un istituto per effetto dell’interpretazione del contratto da parte del giudice del lavoro di Venezia è quantomeno pretestuoso. Ma ci sono anche due elementi di merito.

Il Giudice ha affermato che il lavoro agile è incompatibile con la fruizione dei buoni pasto perché, per l’erogazione degli stessi, è “necessario che il lavoro sia organizzato con specifiche scadenze orarie e che il lavoratore consumi il pasto al di fuori dell’orario di servizio”. Sempre secondo la Sentenza “nel lavoro agile questi presupposti non sussistono”.

Converrebbe però leggere attentamente il CCNL per capire che la normativa è legata alle modalità di svolgimento della prestazione e non alla presenza o assenza della timbratura. L’art. 45 del CCNL 14.9.2000 al comma 2 prevede che “possono usufruire della mensa (e quindi del buono pasto) i dipendenti che prestino attività lavorativa al mattino con prosecuzione nelle ore pomeridiane, con una pausa non superiore a due ore e non inferiore a trenta minuti. La medesima disciplina si applica anche nei casi di attività per prestazioni di lavoro straordinario o per recupero. Il pasto va consumato al di fuori dell'orario di servizio”.

Dire che per sua natura il buono pasto è incompatibile col lavoro agile vuol dire che si presuppone che tutti i dipendenti svolgano la propria prestazione senza pausa o senza lavoro pomeridiano: il CCNL non lega mai alla timbratura l’erogazione del buono pasto. Infatti il Ministro della Funzione Pubblica afferma, con la Circolare n. 2/2020, che non è un diritto automatico ma che dev’essere coerente con le disposizioni contrattuali. Se ho una fascia di contattabilità (o dichiaro di aver svolta la mia prestazione lavorativa) al mattino ed al pomeriggio con una pausa non superiore alle due ore perché mai non dovrei applicare l’istituto?

Un’altra specifica questione riguarda la modalità con la quale è stato svolto lo smart working nelle nostre pubbliche amministrazioni. La Sentenza citata giustamente afferma che “il lavoratore è libero di organizzare come meglio ritiene la prestazione sotto il profilo della collocazione temporale” (così prevede la L. n. 81/2017)

Noi è da tempo che affermiamo che non sia legittimo imporre una timbratura, seppur virtuale, ai dipendenti che svolgono la propria prestazione nella modalità del lavoro agile: ma se finora per una incomprensibile presa di posizione delle amministrazioni i lavoratori hanno timbrato, cosa vieta quelle amministrazioni di erogare il buono pasto visto che è rispettato (e certificato) il rispetto delle condizioni previste dall’art. 45 del CCNL 14.9.2000?

Perché il dubbio che viene è che ai datori di lavoro pubblici piaccia (nonostante il divieto normativo esplicito) estendere le Sentenze quando dicono delle cose gradite e non leggano interamente le parti che non piacciono ovvero la libertà di organizzare l’orario di lavoro.

Quindi possiamo affermare certamente che, nel caso di rilevazione dell’orario di lavoro durante la prestazione a casa e qualora vi fosse già una regolamentazione che prevede l’erogazione del buono pasto, sia illegittimo non provvedere all’applicazione dell’istituto. In questo caso sicuramente vi sarebbe una violazione dell’art. 20 della Legge n. 81/2017 che prevede lo stesso trattamento economico e giuridico per i dipendenti collocati in lavoro agile rispetto a quelli che svolgono la propria prestazione in presenza.

Ad oltre due anni dalla firma del CCNL delle Funzioni Locali non si è ancora risolta la questione relativa alle risorse accantonate per le Alte Professionalità. Il Giudice del Lavoro di Bergamo ha emesso in data 9 luglio 2020 la Sentenza relativa all’opposizione delle Organizzazioni Sindacali al primo grado di giudizio.

FP CGIL, CISL FP e UIL FPL hanno ricorso per comportamento antisindacale contro il Comune di Caravaggio che, come molti altri Enti della provincia, non hanno destinato alla produttività le somme che erano destinate negli anni precedenti alle Alte Professionalità. Nella Sentenza di primo grado il Giudice aveva dato ragione all’Ente e le OO.SS. hanno fatto opposizione alla Sentenza di primo grado.

Nella Sentenza del 9 luglio 2020 si legge che l’opposizione è “in parte fondata e va, pertanto, accolta” parzialmente e viene “dichiarata l’antisindacalità del comportamento del Comune di Caravaggio, consistito nella non inclusione dell’integrazione ex art. 32 c. 7 CCNL 22 gennaio 2004 per l’anno 2017 nel Fondo risorse decentrate ex art. 67 CCNL 21 maggio 2018 sino al 28 febbraio 2019 e nella persistente affermazione della sua non obbligatorietà”. Contemporaneamente viene affermato che le risorse che i contratti precedenti avevano destinato alle alte professionalità dovevano essere accantonate ma che il nuovo CCNL non ne ha stabilito la destinazione. Quindi “tali somme restano quindi vincolate alla loro destinazione, come ampiamente ribadito dalle parti nel corso dei vari rinnovi contrattuali menzionati, ma non formano oggetto del Fondo risorse decentrate previsto dal CCNL 21 maggio 2018 a decorrere dall’anno 2018”.

Ma ripercorriamo la vicenda: l’articolo 67 comma 1 del CCNL 21.5.2018 ha dato collocazione alle risorse relative alle alte professionalità. Il CCNL del 22 gennaio 2004 aveva previsto all’articolo 7 che le risorse dell’art. 32 comma 2, ovvero le risorse stabili, sono incrementate di “un ulteriore 0,20% del monte salari dell’anno 2001, esclusa la quota relativa alla dirigenza, ed è destinata al finanziamento della disciplina dell’art. 10 (alte professionalità).”

La norma contrattuale allora indicava un obbligo di incremento e non una facoltà perciò la sua mancata previsione sarebbe stata un errore nella costituzione: gli stessi CCNL successivi a quello del 2004 ne avevano previsto il mantenimento rimandando al futuro un loro possibile diverso utilizzo.

IlCCNL 21.5.2018 ha stabilito che “nell’importo consolidato di cui al presente comma (parte stabile del fondo consolidata) confluisce altresì l’importo annuale delle risorse di cui all’art. 32, comma 7, del CCNL del 22.1.2004, pari allo 0,20% del monte salari dell’anno 2001, esclusa la quota relativa alla dirigenza, nel caso in cui tali risorse non siano state utilizzate, nell’anno 2017, per gli incarichi di “alta professionalità”

Gran parte dei comuni avevano previsto nell’anno 2004 tali risorse accantonandole per diversi anni e, non essendo stata definita una loro destinazione, riducendo di tale cifra il fondo negli anni successivi. Quindi le risorse erano state legittimamente stanziate e illegittimamente eliminate dalla costituzione del fondo.

Ora viene sanata l’illegittimità di tale azione senza però chiarirne l’utilizzo.

Siamo quindi soddisfatti dell’esito che ha chiarito definitivamente la destinazione delle risorse relative allo 0,2% del Monte Salari dell’anno 2001 alla parte stabile del fondo dall’anno 2017 in poi. Siamo convinti che, pur non avendo definito esplicitamente la destinazione di tali risorse, il contratto nazionale abbia sempre definito che le risorse non utilizzate e non vincolate vengono destinate alla contrattazione decentrata negli anni successivi in parte variabile.

Valutiamo i prossimi passi ma siamo convinti che la nuova contrattazione nazionale possa finalmente esprimersi rispetto alla destinazione di queste risorse che devono obbligatoriamente essere accantonate.

È questo lo slogan della fase 4, 5 (?) del Covid che sta vedendo impegnate tutte le amministrazioni nello smantellamento di quanto di buono è stato prodotto nel periodo di emergenza e nel tentativo di Restaurazione di una Pubblica Amministrazione, che ora sembriamo dimenticarcelo, da tempo aveva mostrato le sue molteplici criticità.

Una pubblica amministrazione che è stata chiamata a mantenere i propri servizi attivando processi di cambiamento in tempi che mai ci si sarebbe aspettati da macchine fortemente cementate dall’eccessiva burocrazia.

Eh sì, perché lo sforzo che è stato attivato ha prodotto, forse inconsapevolmente, una ricchezza che ora rischiamo di buttare di fronte agli slogan dei fautori del “lavori bene solo se ti guardo a vista”.

Ci si chiede a questo punto se l’attenzione quindi sia puntata agli obiettivi dei servizi o sulle modalità di erogazione, insomma se si stia rischiando di guardare il dito indicando la luna.

Dichiarare che le amministrazioni e i lavoratori che hanno approcciato lo smart working, fossero completamente consapevoli del percorso che avrebbero intrapreso, sarebbe sbagliato, credere che quanto prodotto non debba essere analizzato sarebbe invece peccato mortale.

Forse per la prima volta la Pubblica Amministrazione è stata costretta ad uscire dai propri palazzi e ha continuato a muoversi per raggiungere la luna. E lo ha fatto impiegando astronauti privi delle tute di protezione, privi dell’adeguata formazione ma mostrando un’attenzione al processo e una creatività che ora rischiamo di perdere.

Ci siamo trovati di fronte a lavoratori che hanno sperimentato modalità di lavoro orientate all’obiettivo del servizio superando l’identificazione dello stesso con gli strumenti di lavoro e producendo, in alcuni casi, quella digitalizzazione che da anni si cerca di introdurre nella Pubblica Amministrazione.

Un processo che chiaramente non può essere dichiarato a priori né buono né cattivo ma che rappresenta un’ottima occasione di valutazione per creare risposte ai cittadini e alla comunità, modulate sulle loro reali esigenze.

Un processo che potrebbe permettere finalmente di tenere in considerazione la conciliazione dei tempi di vita e di lavoro nelle amministrazioni pubbliche, garantendo quell’equità di accesso che oggi penalizza il genere femminile.

Un processo che ha inoltre travalicato le norme degli ormai usuali DPCM e anche dei contratti di lavoro, fortemente improntati su modalità di lavoro burocratiche amministrative e non su elementi processuali di raggiungimento degli obiettivi.

Ed è proprio in considerazione di tali elementi che ci si aspetterebbe oggi proprio da chi quei servizi è tenuto ad organizzarli e a garantirli sul territorio, una fase di necessaria valutazione e non di totale cancellazione.

Ci si aspetterebbe uno sguardo rivolto alla luna e non al dito…

Negli ultimi tre mesi, tra quarantena e distanziamento sociale, in molti hanno sperimentato per la prima volta i pro e i contro dello smart working, trasformando angoli di casa propria in ufficio. Tra questi, la FP-CGIL provinciale stima ci siano anche circa 3.000 addetti, funzionari e dirigenti degli enti locali bergamaschi (su un totale di 5.000 dipendenti).

“La grande maggioranza dei dipendenti dei Comuni hanno lavorato da remoto. Solo gli addetti all’anagrafe impegnati con denunce di nascita e morte (necessariamente in formato cartaceo), quelli della Polizia Locale e gli operai comunali non hanno lavorato in smart working” ha spiegato oggi Dino Pusceddu della segreteria della FP-CGIL di Bergamo. “Il lavoro agile esiste nella Pubblica Amministrazione dal 2015 ma non è mai stato davvero una pratica diffusa: non venivano acquistate le strumentazioni tecnologiche necessarie né venivano accolte le richieste di lavorare a casa, anche a fronte di situazioni di estrema necessità” prosegue il sindacalista.

Tutto cambia, però, con il contagio da Covid-19: “Del 25 febbraio è la prima direttiva del ministero della Funzione Pubblica che invita le pubbliche amministrazioni a potenziare il ricorso al lavoro agile” prosegue Pusceddu. “Con il DPCM del 1° marzo vengono tolte tutte le limitazioni per l’attivazione dell’istituto ovvero l’obbligo di accordo individuale e di comunicazione all’INAIL. Il 12 marzo (Direttiva n. 2/2020) il ministero della Funzione Pubblica individua il lavoro agile come la modalità ordinaria di lavoro per i dipendenti pubblici, concetto ribadito anche dal decreto Cura Italia e dal decreto Rilancio e valido fino al termine dell’emergenza, dunque ancora in vigore. Sembra che il ministro Dadone abbia l’obiettivo di far rimanere almeno il 40% dei dipendenti in lavoro agile anche in futuro”.

Per capire com’è andata sul territorio della provincia di Bergamo, abbiamo chiesto a tre lavoratrici di diversi Comuni orobici di raccontare la loro esperienza.

Piena di entusiasmo per quanto ha sperimentato nelle ultime settimane è Roberta Boccia dell’Ufficio anagrafe di Villa d’Almè (nell’ambito dell’Unione dei Comuni di Almè e Villa d’Almè). In queste settimane ha svolto attività mista, in presenza e in smart working, a turno con le colleghe, proprio per la particolarità dell’ufficio in cui presta servizio.

“Sono assolutamente fiera e soddisfatta per come abbiamo gestito l’ufficio con personale tra l’altro dimezzato per malattia. È andata benissimo perla gestione del lavoro, per il rispetto delle norme di distanziamento e anche per la gestione della famiglia. Insomma, non ho mai lavorato così bene come ora. Con le colleghe, tutte donne, avevamo creato un gruppo Whatsapp che ora utilizziamo per organizzare le giornate. Chi di noi lavora in presenza – è necessario ci sia almeno una persona in ufficio, per i tantissimi atti di morte di questi mesi e perché le pompe funebri necessitano di documentazione cartacea in originale – viene supportata da casa dalle altre colleghe che preparano gli atti e li condividono in una cartella on line. Non tutto è stato semplice: l’amministrazione non è stata tempestiva nell’attivazione, abbiamo dovuto insistere fino a quando il lavoro da remoto non è diventato un obbligo di legge. Nel periodo successivo all’attivazione, poi, non c’è stato alcun riscontro da parte dell’amministrazione  e malgrado stessimo gestendo bene una mole di lavoro enorme ci è stato chiesto di fare rapporto su quello che stavamo facendo. Ci siamo auto-organizzate, abbiamo fatto da sole e sta andando bene. Ora che i nostri mariti sono rientrati al lavoro, è fondamentale restare in smart working per la gestione dei figli che non vanno a scuola. Io farò richiesta di lavoro agile anche dopo l’emergenza, spero in una settimana al mese in via definitiva”.

Un avvio molto difficoltoso e tardivo per la poca convinzione dell’amministrazione comunale è quanto ha sperimentato Laura Vecchi, lavoratrice e delegata sindacale CGIL dell’ufficio cultura e sistema bibliotecario al Comune di Dalmine.

“Abbiamo vissuto da principio un’attivazione faticosa e tardiva, per un’esperienza che comunque per me è stata positiva. Quello che è emerso è che ancora manca una cultura del lavoro agile come strumento per operare a progetto, su precisi obiettivi. Siamo arrivati tardi: già la riforma Madia della Pubblica Amministrazione prevedeva una percentuale del 10% di personale da far lavorare in smart working, ma questa non è mai partita. Con il sopraggiungere della crisi sanitaria, a Dalmine siamo partiti tardi e senza confronto: l’amministrazione non ha cercato alcun dialogo con noi delegati sindacali né con i lavoratori, e invece questo avrebbe invece facilitato e reso più veloce il processo. Così nelle prime settimane si è scelto di usare ferie, congedi, banca ore e recuperi di ore straordinarie e solo dal 30 marzo lo smart working è stato adottato in modo organico, malgrado noi delegati sindacali dal 26 febbraio avessimo sollecitato l’amministrazione sui temi della sicurezza e del lavoro smart, da attivare anche nelle sue modalità più semplici, come previsto dalla legge, partendo anche solo dalla formazione a distanza. Sembrava quasi che lo smart working fosse un ostacolo per l’ente, invece che un’occasione per continuare a far funzionare il comune, e rispondere al cittadino anche nell’emergenza. Ho assistito a qualche difficoltà anche tra alcuni colleghi: c’è davvero la necessità di rivedere il ruolo del dipendente pubblico e la visione che ne abbiamo, anche tra noi lavoratori. Non si può chiedere fiducia del cittadino quando noi dipendenti stessi non ci fidiamo e fatichiamo ad andare al di là della logica della presenza fisica. Comunque, superato lo scoglio iniziale, e una volta a regime, una buona parte di lavoratori dell’ente si sono trovati in smart working. Per me è stata un’esperienza molto positiva: con la mia dirigente ci siamo concentrate sul lavoro per progetti specifici. Ma non tutti, fra i dirigenti, hanno capito che il lavoro agile è un’attività da strutturare su obiettivi, tanto che l’amministrazione ha chiesto report su quanto tempo lavoravamo sulle singole attività. Insomma, c’è stata diffidenza di fronte a questo strumento che, invece, speriamo resti attivo per quanto possibile anche dopo l’emergenza. Speriamo finalmente che la famosa innovazione e la digitalizzazione nella Pubblica Amministrazione - di cui da tempo si parla – si integrino con le altre modalità di lavoro, che non restino solo parole sulla carta. Questa crisi si è rivelata un’opportunità. Anche se in ritardo, siamo contenti di essere partiti”.

Con grande rapidità ed efficienza si è, invece, provveduto ad attivare il lavoro agile al Comune capoluogo, dove già prima dell’emergenza Covid-19 questo strumento veniva utilizzato. Lo racconta Elisabetta Belloni, responsabile del settore Gestione Documentale del Comune di Bergamo.

“La direzione generale ha provveduto molto rapidamente a porre in smart working tutti coloro per i quali fosse possibile. Così nell’arco di appena tre giorni, nel mio settore che impiega 24 lavoratori, l’80% del personale è stato in grado di lavorare da remoto. Un grande sforzo è stato compiuto dai colleghi dei sistemi informativi, che fino a tarda notte hanno abilitato pc privati e provveduto a fornire software affinché si fosse in grado di operare da casa. Insomma, è stata applicata alla lettera la disposizione nazionale che prevede di adottare il lavoro agile come modalità ordinaria”.

La bozza del Decreto Rilancio, approvata dal Consiglio dei Ministri del 13 maggio 2020, ha prorogato le misure previste dall’art. 87 del D.L. n. 18/2020 fino al 31 dicembre 2020: la Pubblica Amministrazione quindi proseguirà per lungo tempo nell’erogazione dei propri servizi con i dipendenti in lavoro agile che continua ad essere l’ordinaria modalità di svolgimento della prestazione lavorativa.

Le amministrazioni quindi dovranno, sulla base di tale principio e preparandosi alla graduale riapertura delle attività produttive e della necessità degli atti di competenza, organizzarsi e modificare l’elenco delle attività indifferibili e da svolgere necessariamente in presenza.

Il principio è chiaro: non vi è nessuna riapertura indiscriminata ma, ancora per lungo tempo, gli uffici procederanno ad erogare i servizi senza la presenza in ufficio dei dipendenti se non necessaria. È un cambio di mentalità al quale le Amministrazioni hanno avuto due mesi a prepararsi e ora sarà necessario dimostrare di essere all’altezza della sfida.

Dobbiamo essere chiari e dire che il lavoro agile non è una parentesi che gli enti possono archiviare in fretta come un incidente di percorso: questo necessita che la PA cambi la sua modalità di interfacciarsi con gli utenti. La trasformazione nella modalità di approccio è chiaramente esplicata dell’art. 242 della bozza del Decreto dove sono velocizzate le procedure ed alleggeriti una serie di adempimenti burocratici. È fatto divieto ancora una volta, in maniera esplicita, di richiedere documentazione già in possesso dell’amministrazione o di qualunque altra amministrazione pubblica ed i controlli relativi alle autocertificazioni sono a campione.

I prossimi mesi si dovrà evitare gli assembramenti, la presenza contemporanea dei dipendenti e degli utenti negli uffici tale da non rispettare le distanze prescritte, le inutili code. Insomma, evitare tutto quello che è successo con i bonus alimentari. Molto spesso ci si è trincerati dietro ad una normativa poco chiara che obbligava ad una iper burocratizzazione degli adempimenti ma, quando una misura deroga a qualunque norma e invita le amministrazioni a procedure snelle e senza particolari procedure, c’è comunque un fiorire di moduli, dichiarazioni, procedimenti e decreti. Non potevamo permettercelo nei mesi di piena emergenza e ora sarebbe quantomeno stupido continuare sulla stessa strada.

Per questo motivo il Decreto prevede l’introduzione di modalità di interlocuzione programmata (ovvero gli appuntamenti) “anche attraverso soluzioni digitali e non in presenza con l’utenza”: un notevole risparmio di tempo per i cittadini oltre ad una misura necessaria per evitare i contatti.

Per evitare la presenza in contemporanea dei dipendenti inoltre si dovrà ricorrere ad ulteriori misure organizzative perché gli ingressi siano scaglionati: la prima e più importante misura sarà quella di introdurre misure di flessibilità dell’orario insieme alla revisione dell’articolazione dell’orario. Fin da subito siamo disponibili in tutti gli Enti al confronto previsto dall’art. 5 comma 2 lett. a) del CCNL 21.5.2018. Queste misure dovranno essere integrate nei protocolli previsti dal “documento tecnico sulla possibile rimodulazione delle misure di contenimento del contagio da SARS-CoV-2 nei luoghi di lavoro e strategie di prevenzione” dell’INAIL.

Tutti questi adempimenti, come la revisione delle disposizioni relative alla sicurezza, oltre che un obbligo normativo è prima di tutto un obiettivo di salute pubblica per gli Enti Locali.

Come abbiamo già detto, ad oggi, negli Enti Locali ed in tutta la Pubblica Amministrazione non c’è alcuna riapertura indiscriminata. L’INAIL, nel documento tecnico relativo al contenimento del contagio da COVID-19, ha inserito le Pubbliche Amministrazioni tra le classi di rischio medio-alto e la Direttiva n. 3/2020 della Funzione Pubblica ha richiamato tale documento.

Il DPCM 26 aprile 2020, all’art. 2 comma 1, ha prorogato la durata delle misure di cui all’art. 87 del D.L. n. 18/2020 riguardanti le modalità di lavoro i dipendenti pubblici fino al 17 maggio 2020.

In attesa dell’approvazione del cosiddetto Decreto Rilancio che prevede comunque il lavoro agile come modalità ordinaria di svolgimento della prestazione per i dipendenti delle Pubbliche Amministrazioni, è necessario predisporre le opportune misure atte a ricevere le istanze provenienti dalle attività produttive che riprenderanno a partire dal 18 maggio. Bisogna fare tesoro delle modalità di erogazione dei servizi a distanza che sono state sperimentate in queste settimane.

Prima di ogni ripresa dell’attività in presenza sono obbligatori quindi due adempimenti: l’individuazione di un protocollo che definisca le modalità di gestione degli ingressi in comune, i dispositivi di protezione necessari e la sorveglianza sanitaria per i dipendenti e la revisione del Documento di Valutazione dei Rischi che preveda uno specifico rischio biologico da COVID-19.

È importante richiamare le disposizioni previste dall’INAIL all’interno del “Documento tecnico sulla possibile rimodulazione delle misure di contenimento del contagio da SARS-CoV-2 nei luoghi di lavoro e strategie di prevenzione” che il Ministero della Funzione Pubblica nella Direttiva n. 3/2020 indica come base per un protocollo che contenga misure organizzative, di prevenzione e protezione adeguate al rischio di esposizione a SARS-COV-2.

La prima azione necessaria e certamente preventiva alla riapertura al pubblico di qualunque servizio, come già scritto, è la revisione del DVR in relazione allo specifico rischio biologico derivante dal COVID-19: è imprescindibile per l’INAIL il coinvolgimento di tutte le figure di prevenzione aziendale quali medico competente, RSPP ed RLS che devono coadiuvare il datore di lavoro in un monitoraggio delle misure da intraprendere. Questa è anche l’occasione per ricordare che il Datore di Lavoro relativamente agli adempimenti del D.Lgs. n. 81/2008 nei Comuni è il Sindaco in quanto soggetto responsabile degli indirizzi che, se incompatibili con le misure di sicurezza necessarie per contenere l’epidemia ed evitare il contagio, rischia di risponderne direttamente.

Per la tutela dell’utenza e di dipendenti quindi le azioni devono essere tempestive e preventive. Ricordiamo che il COVID-19 se riconosciuto come infortunio sul lavoro dall’INAIL comporterà la verifica da parte dell’istituto di tutte le misure antinfortunistiche. In caso di inosservanza il datore di lavoro può rispondere di lesioni personali.

Quindi il Protocollo deve contenere le misure organizzative, sull’utilizzo dei DPI e sulla sorveglianza sanitaria del personale.

Ricordiamo che, rispetto alle misure di igiene e sanificazione, gli Enti hanno già ricevuto le risorse dell’art. 114 del decreto-legge 17 marzo 2020, n. 18 e che le stesse possono essere utilizzate immediatamente al fine di avere dei locali sanificati prima del rientro dei lavoratori e dell’utenza. Inoltre il documento INAIL prevede una pulizia giornaliera dei locali anche tramite l’utilizzo di appositi prodotti.

Il medico competente inoltre svolge un ruolo fondamentale sia nell’informazione dei lavoratori rispetto all’utilizzo dei DPI forniti e alle buone prassi per evitare il contagio sia per il reinserimento dei lavoratori con pregressa infezione, anche sospetta, da COVID-19. Dev’essere in tale senso introdotta, anche secondo la Circolare n. 14915 del 29/04/2020 del Ministero della Sanità, la sorveglianza sanitaria eccezionale al fine di verificare, nei lavoratori sopra i 55 anni o con pregresse patologie, la loro abilità al rientro al lavoro anche adottando, di concerto col medico competente, adeguate misure organizzative per la loro tutela.

Per evitare il sovraffollamento degli uffici e la presenza contemporanea di tutti i dipendenti rischiando di non garantire le distanze previste, è necessaria una verifica dei locali alla presenza dell’RSPP e del medico competente. Sarebbe opportuno concordare misure di flessibilità oraria e ogni strumento atto a ridurre la presenza contemporanea del personale negli uffici. Parimenti è necessario che si definisca un protocollo per l’ingresso dell’utenza, per il suo scaglionamento e per la verifica della temperatura che ovviamente riguarda anche il personale dipendente.

Qualora un dipendente o un utente risultasse superiore ai 37,5°, allo stesso non dev’essere consentito l’accesso ai locali e dev’essere isolato e fornito di mascherina contattando immediatamente il medico curante. Il protocollo deve prevedere le modalità di verifica della temperatura e dove e come deve avvenire l’isolamento.

Siamo pronti a concordare con i singoli enti modalità di flessibilità dell’orario ed appositi protocolli per la gestione del lavoro agile che continuerà fino alla fine dell’anno.

Si rincorrono le voci di una riapertura dei servizi pubblici dal 4 maggio basato su una presunta fase due che coinvolgerebbe gli Enti Locali. Ci spiace deludere le attese dei sindaci ma non esiste alcun atto governativo che preveda una diversa erogazione dei servizi.

L’art. 2 comma 1 del DPCM 26 aprile 2020 prevede che “Sull'intero territorio nazionale sono sospese tutte le attività produttive industriali e commerciali, ad eccezione di quelle indicate nell'allegato 3. L'elenco dei codici di cui all'allegato 3 può essere modificato con decreto del Ministro dello sviluppo economico, sentito il Ministro dell'economia e delle finanze. Per le pubbliche amministrazioni resta fermo quanto previsto dall'art. 87 del decreto-legge 17 marzo 2020, n. 18, e dall'art. 1 del presente decreto; resta altresì fermo quanto previsto dall'art. 1 del presente decreto per le attività commerciali e i servizi professionali.” e che “Le disposizioni del presente decreto si applicano dalla data del 4 maggio 2020 in sostituzione di quelle del decreto del Presidente del Consiglio dei ministri 10 aprile 2020 e sono efficaci fino al 17 maggio 2020, a eccezione di quanto previsto dall'art. 2, commi 7, 9 e 11, che si applicano dal 27 aprile 2020 cumulativamente alle disposizioni del predetto decreto 10 aprile 2020.” (art. 10 comma 1 dello stesso DPCM)

Quindi fino al 17 maggio non cambiano le modalità di erogazione dei servizi pubblici: rimangono in vigore le precedenti Ordinanze Sindacali che individuano i servizi indifferibili ed urgenti da erogare in presenza, la modalità ordinaria di svolgimento della prestazione lavorativa è il lavoro agile e rimane la possibilità di esenzione dal servizio dei lavoratori.

Fino alla modifica della precedente Ordinanza sui servizi da gestire in presenza quindi non cambia nulla ed è ovvio che ogni modifica dovrà essere motivata dalle stesse ragioni di indifferibilità delle prestazioni precedenti all’entrata in vigore dell’ultimo DPCM. Come abbiamo già spiegato tutti i procedimenti e termini amministrativi sono sospesi fino al 15 maggio e la proroga di questi termini avviene proprio perché non si può pensare che i comuni riprendano la loro operatività completa fino al termine del blocco.

È dal 12 marzo 2020 che le Amministrazioni sanno che è obbligatorio attuare il lavoro agile e se, arrivati al 30 aprile, non sono riuscite ad organizzarsi non possono più accampare nessuna scusa nella mancata attivazione. Ci sono comuni che si sono organizzati quindi è possibile farlo, le ditte di consulenza erano aperte per Decreto, l’utilizzo delle risorse è agevolato e semplificato dalla norma.

Con un po’ di organizzazione i servizi non si sarebbero dovuti fermare se non per l’impossibilità, che permane e sarebbe pericoloso allentare, di accedere massivamente ai locali comunali da parte del pubblico.

Faccio mie le parole di Antonio Decaro, Presidente Nazionale di ANCI, che ha dichiarato “non abbiamo sconfitto il virus, siamo usciti dall’ emergenza sanitaria. Se dovessimo richiudere perché i contagi saranno risaliti, sarebbe peggio. (…) Ci ritroveremo tante persone in giro. Va bene allentare, ma va anche spiegato bene che il lockdown non è finito”.

E la prima responsabilità di garantire che questo scenario non avvenga è di chi ha responsabilità pubbliche.

È di questi giorni la comunicazione dell’Assessore Gallera dell’avvio dei test sierologici tramite prelievo ematico il 21 aprile 2020 “cominciando dagli operatori sanitari e socio sanitari della Lombardia e dai cittadini che devono tornare al lavoro con particolare riferimento alle province di Bergamo, Brescia, Cremona e Lodi” ma, ad oggi, le uniche indicazioni presenti riguardano il personale che deve recarsi al lavoro e che è stato assente per malattia o quarantena in caso di contatto con un cittadino “accertato o sospetto” COVID. In ogni caso i test ematici non sono ancora pronti.

Del 15 aprile 2020 è la nota di Regione Lombardia, DG Welfare, che individua il “percorso di riammissione in collettività lavorativa” per i lavoratori delle aziende che, secondo il DPCM 10 aprile 2020, devono presentarsi al lavoro e sono in isolamento domiciliare obbligatorio o fiduciario. Quindi anche per quei lavoratori degli Enti Locali, codice Ateco 84, ai quali è stata richiesta la presenza nel luogo di lavoro.

Nella nota vengono individuate le procedure, in capo al medico di base per l’effettuazione del tampone nasofaringeo, la cui negatività è condizione indispensabile per il rientro in Comune.

Per riassumere:

  • se il lavoratore è in isolamento domiciliare obbligatorio ovvero ha fatto il tampone ed è risultato positivo, dopo 3 giorni senza febbre o 14 giorni senza alcun sintomo, il rientro è previsto solo dopo aver fatto due tamponi a distanza di 24 ore;
  • se il lavoratore è in isolamento domiciliare fiduciario ovvero:
    • ha avuto sintomi simili all’influenza senza aver fatto il tampone deve stare in malattia, dall’insorgenza dei sintomi, dai 21 ai 28 giorni (secondo quanto stabilito dal proprio medico)
    • è stato a contatto con un caso accertato o sospetto di COVID, sintomatico, ma non ha fatto il test,

in entrambi i casi senza sintomi continuativi per 14 giorni, prima di rientrare al lavoro, deve fare un tampone, e se positivo, rifarlo a distanza di 24 ore.

Se i tamponi rimangono positivi si rientra in isolamento domiciliare e fino all’esito negativo del tampone, il Medico di Medicina Generale dispone la malattia.

La malattia derivante da COVID-19 inoltre può essere infortunio sul lavoro. La circolare INAIL 13/2020 del 3 aprile 2020 ha specificato che, tra i soggetti per i quali può scattare la presunzione semplice di origine professionale della malattia, si ricomprendono anche le attività lavorative che comportano il costante rapporto con il pubblico e l’utenza, come ad esempio il front office o la Polizia Locale nei comuni, evidenziando una forte esposizione degli stessi alla possibilità di contagio, ancorché asintomatici. Quindi è necessario che il lavoratore richieda nel caso di sintomi da coronavirus, anche senza l’esito di un tampone positivo, l’avvio dell’infortunio al proprio Ente. Sarà compito dell’INAIL verificare se è riconducibile a causa di servizio e ricercare tutta la documentazione sanitaria. A tal fine saranno utili, quando saranno attivi, i test sierologici.

Nel generale obiettivo di garantire la salute dei lavoratori e dei cittadini nonché la tenuta di un sistema sanitario fortemente provato dai contagi, si ritiene però che sia indispensabile prevedere lo screening di tutti i lavoratori comunali e non solo nei casi previsti dalla nota di Regione Lombardia come intervento di prevenzione da eventuali contagi.

Per questo motivo è opportuno che le Amministrazioni Comunali si attivino, nell’ambito dei protocolli vigenti, anche richiedendo a proprie spese ulteriori verifiche, per garantire la sicurezza dei lavoratori e dei cittadini.

Siamo pronti a supportare le Amministrazioni in questa richiesta ad ATS.

Si stanno scatenando in questi giorni varie interpretazioni e numerosi inviti sul buono pasto per il personale in lavoro agile. C’è chi propone di devolverlo, chi dice che è illegittimo, chi pensa che sia già tanto far stare a casa il personale, figuriamoci dargli il buono pasto.

In questa ridda di comunicazioni, che hanno un unico difetto ovvero di esprimere opinioni personali senza guardare a quanto dicono le norme in essere, forse è necessario far ordine.

Il buono pasto è un emolumento sostitutivo, nel CCNL Enti Locali, della mensa ed è regolato dall’art. 46 del CCNL 14/9/2000: in questo articolo si prevede che, qualora sia istituito, il buono pasto sia corrisposto a chi lavora al mattino con ripresa pomeridiana inframezzando le due prestazioni con una pausa dalla mezz’ora alle due ore. È possibile ogni ulteriore regolamentazione dell’Ente ma, se non è normato diversamente, vale quanto previsto in ogni singolo posto di lavoro.

Il contratto sembrerebbe quindi prevedere che il buono pasto non spetti al lavoratore in quanto non è rilevabile nella modalità lavoro agile l’orario di lavoro e la pausa eppure la legge prescrive una cosa diversa. Nell’art. 20 della L. n. 81/2017 leggiamo che “Il lavoratore che svolge la prestazione in modalità di lavoro agile ha diritto ad un trattamento economico e normativo non inferiore a quello complessivamente applicato, in attuazione dei contratti collettivi di cui all'articolo 51 del decreto legislativo 15 giugno 2015, n. 81, nei confronti dei lavoratori che svolgono le medesime mansioni esclusivamente all'interno dell'azienda.”

Il buono pasto non ha natura retributiva ma assistenziale (Cassazione Civile sentenze n. 20087 del 21.07.2008, n. 11212 del 17.07.2003 e n. 12168 del 01.12.1998) però la disciplina richiamata esplicita che anche il trattamento normativo non deve essere inferiore a quello dei lavoratori che svolgono le medesime mansioni in azienda. Il principio è che non posso essere penalizzato perché lavoro in smart working in ogni istituto previsto per la totalità dei lavoratori.

Il Ministero della Funzione Pubblica era già intervenuto con la Direttiva n. 3/2017 indicando che la disciplina interna doveva normare gli eventuali riflessi del lavoro agile sull’attribuzione del buono pasto. In questa situazione d’emergenza in cui gli Enti non sono riusciti ad approvare regolamentazioni esaustive, la disciplina del buono pasto è stata “saltata” integralmente o semplicisticamente si è detto che non spettava per le prestazioni espletate da casa.

Per questo motivo è utile il richiamo della Circolare n. 2 del 1° aprile 2020 dove, sul buono pasto, viene detto che “Le amministrazioni sono chiamate, nel rispetto della disciplina normativa e contrattuale vigente, a definire gli aspetti di tipo organizzativo e i profili attinenti al rapporto di lavoro, tra cui gli eventuali riflessi sull’attribuzione del buono pasto, previo confronto sotto tale aspetto con le organizzazioni sindacali. Con particolare riferimento alla tematica dei buoni pasto, si puntualizza, quindi, che il personale in smart working non ha un automatico diritto al buono pasto e che ciascuna PA assume le determinazioni di competenza in materia, previo confronto con le organizzazioni sindacali.”

Non è quindi un diritto automatico, dev’essere regolamentato ma… le determinazioni in materia di attribuzione del buono pasto, come altre, devono essere approvate previo confronto con le rappresentanze sindacali.

E ora veniamo al merito. La FP CGIL reputava prioritario per la sicurezza dei dipendenti che il lavoro agile fosse attivato celermente in tutte le Amministrazioni e la Circolare che abbiamo citato ha ripreso in gran parte le sollecitazioni che abbiamo rivolto agli Enti nelle ultime settimane. In uno stravolgimento dei ruoli il Sindacato chiedere che sia applicata pedissequamente una norma dello stato e gli Enti, chiamati a far rispettare Decreti ed Ordinanze alla popolazione, la violano o la eludono.

Ma il nostro ruolo è anche garantire i diritti dei lavoratori e quanto ha previsto la contrattazione negli anni. La polemica sulla richiesta delle Organizzazioni Sindacali che venga attribuito il buono pasto anche ai dipendenti in lavoro agile è pretestuosa ma, in un momento nel quale si invertono i ruoli ed il sindacato ricorda alle amministrazioni che devono applicare le leggi, risulta quasi normale.

Dalla FP CGIL non arriverà mai nessuna ingiunzione al pagamento del buono pasto ma verrà richiesto giustamente quanto previsto dalla circolare della Funzione Pubblica quindi perché l’Ente ritiene non congruo applicare quanto prevede la Legge n. 81/2017 ovvero che i dipendenti in sede e quelli in lavoro agile abbiano lo stesso trattamento economico e normativo.

Non c’è alcun motivo, giuridico ed economico, perché una spesa già prevista nel bilancio del Comune debba essere risparmiata in un periodo di emergenza: non pensiamo certamente che gli Enti che erogavano il buono pasto vogliano risparmiare risorse già previste.

Con l’Ordinanza n. 658 della Protezione Civile sono state erogate ai comuni risorse economiche per l’acquisto di buoni spesa o di generi di prima necessità per la popolazione in relazione alla situazione economica determinata dalle conseguenze dell'emergenza Covid-19.

A seguito dell’Ordinanza anche i Comuni della provincia di Bergamo si sono attivati per l’erogazione di queste risorse che, se non accompagnate da procedure snelle e da una valutazione unicamente professionale e non procedimentale, potrebbero portare a forti criticità, tra le quali l’accesso massiccio ai servizi comunali, così come avvenuto in altre città.

Il sistema pensato per la corresponsione di questi buoni o dei pacchi alimentari è in deroga a molte discipline in materia ovvero alle possibili variazioni di bilancio che potranno essere fatte con Delibera di Giunta anche per gli enti in esercizio provvisorio, alla determinazione dei criteri preventivi di erogazione ed al Codice degli Appalti per l’approvvigionamento dei buoni.

Per previsione stessa dell’Ordinanza sono i servizi sociali a definire “la platea dei beneficiari ed il relativo contributo tra i nuclei familiari più esposti agli effetti economici derivanti dall'emergenza epidemiologica da virus Covid-19 e tra quelli in stato di bisogno, per soddisfare le necessità più urgenti ed essenziali con priorità per quelli non già assegnatari di sostegno pubblico”. L’Ordinanza lascia infatti alla discrezionalità agli uffici l’individuazione delle modalità di assegnazione e di erogazione delle risorse.

L’Assemblea dei Presidenti di Ambito ed il Consiglio di Rappresentanza dei Sindaci ha approvato ieri delle linee guida (che trovate allegate) per l’erogazione delle risorse contraddistinte da percorsi uniformi e snelli di gestione dello strumento volte ad evitare l’appesantimento del tipico procedimento amministrativo

Gli Uffici, senza un procedimento amministrativo non necessario e non indicato dalla Protezione Civile e con una sola valutazione professionale, devono provvedere ad individuare i soggetti beneficiari senza che questo comporti un rischio per la salute loro e della cittadinanza. Sia in fase di raccolta dei bisogni che in fase di erogazione è necessario limitare gli spostamenti evitando contatti e inutili passaggi di carte. Per evitare che ci siano degli assembramenti negli uffici è anche possibile attivare delle apposite convenzioni con gli esercenti o con le associazioni di volontariato sgravando l’utente dalla necessità di ricevere materialmente un buono.